Planejamento estratégico de RH para 2025: como fazer o seu!
Saiba aqui como fazer o planejamento estratégico do RH para 2025, quais as bases para criá-lo, suas etapas e como alcançar o sucesso organizacional.
Planejar faz parte do dia a dia de qualquer setor de RH que pensa no futuro. Por isso, antes de tomar uma decisão ou de estruturar os próximos passos para o novo ciclo, é importante fazer um bom planejamento estratégico de RH para 2025.
O termo estratégico na expressão é a chave, aliás. Ele indica o cuidado com as metas e com indicadores do RH para quantificar e monitorar os avanços e as falhas.
Para saber mais sobre como organizar o setor de Recursos Humanos, fidelizar seus colaboradores e melhorar a qualidade de vida deles, confira nossas dicas na leitura a seguir.
Quais são as bases de um plano estratégico de RH?
O RH possui algumas bases importantes para seu funcionamento, como atração e retenção de talentos, desenvolvimento de liderança, cultura organizacional e engajamento de colaboradores.
Por isso, a seguir, vamos discutir os pilares indispensáveis em qualquer plano estratégico do RH.
Atração e retenção de talentos
A atração e retenção é um dos principais objetivos do RH e deve fazer parte do planejamento estratégico de 2025. Nesse sentido, o plano precisa reunir os esforços para que a empresa se torne atrativa aos novos talentos e aos colaboradores que já fazem parte da organização.
Aqui, pode-se citar metas com relação a:
- Benefícios corporativos;
- Estratégias que visam melhorar a qualidade e o bem-estar no ambiente de trabalho;
- Ações de cuidado dos colaboradores;
- Boas condições de trabalho e infra-estrutura;
- Salários competitivos;
- Bom planejamento de carreira.
Aqui vale também citar os processos de recrutamento e seleção, que podem ser otimizados para serem mais ágeis e precisos.
Um indicador pode ser, inclusive, o tempo que um candidato leva até ser efetivado devidamente ou o tempo de análise de currículos, por exemplo.
Desenvolvimento de liderança
Outro ponto de extrema relevância é o desenvolvimento da liderança.
É interessante que o RH trabalhe para desenvolver os líderes já existentes e os aspirantes à liderança, sempre com foco em treinar essas pessoas para serem guias exemplares.
Aqui, podemos citar ações como:
- Programas de mentoria;
- Treinamentos internos;
- Mecanismos de avaliação de desempenho e feedbacks para estimular o crescimento do time.
Cultura organizacional
O desenvolvimento da cultura organizacional consiste em definir uma identidade e uma forma de conduzir os processos no dia a dia da empresa.
O RH tem a função de desenvolver esse ponto. Para isso, é importante alinhar, sobretudo, os valores de todos os colaboradores com os valores demonstrados pela companhia.
Nesse sentido, treinamentos e mentorias também são bastante úteis, principalmente para alinhar expectativas com os membros mais novos da equipe.
Engajamento de colaboradores
É também papel do RH estratégico focar no engajamento dos colaboradores. Isso é, trabalhar formas de motivar as pessoas e mantê-las interessadas nos objetivos estratégicos da empresa.
Aqui, podemos mencionar programas de bem-estar, benefícios, ações de reconhecimento e estratégias que visam melhorar a comunicação interna.
Quais são as 4 etapas do planejamento estratégico?
Agora, vamos detalhar as 4 principais etapas do planejamento estratégico: análise de cenário, formulação de estratégias, implementação e monitoramento.
Análise de cenário
Nessa fase, o objetivo é tentar identificar possíveis problemas e gargalos no trabalho da gestão de pessoas e na empresa como um todo.
Com uma avaliação mais completa, é possível chegar a raiz do problema, como, por exemplo:
- Falta de motivação dos colaboradores;
- Excesso de absenteísmo;
- Processos burocráticos demais;
- Falta de crescimento e desenvolvimento profissional;
- Número alto de saídas e demissões (turnovers).
Claro, cada uma dessas questões pode ter uma raiz diferente, mas a empresa precisa entender quais são os maiores e como resolvê-los.
A análise de cenário não considera apenas o que está ruim, mas pode também levantar possíveis oportunidades e tendências do mercado.
Formulação de estratégias
Com os problemas já em mãos, é preciso trabalhar para formular estratégias possíveis que ajudem a saná-los. Além disso, essa criação também deve pensar em formas de rotinas de melhoria contínua.
Nessa etapa, o planejamento se torna mais prático, com a ideia do que será feito para alcançar os objetivos. É preciso pensar também em indicadores que permitam quantificar as ações a serem implementadas.
Implementação
Essa é a hora de efetivamente implementar as estratégias. É preciso acompanhar as ações e garantir que tudo esteja sendo feito de acordo com o planejamento estipulado anteriormente.
Monitoramento
Então, nessa última fase, a empresa precisa monitorar o que está sendo feito e os resultados alcançados, tendo em vista as metas e os indicadores criados.
Em resumo, é a hora de medir se as ações chegaram à prática, de fato, e obter conclusões claras sobre os próximos passos.
Como fazer um planejamento estratégico de RH para 2025?
Agora que você entende a teoria, vamos focar no passo a passo prático de como fazer um planejamento estratégico de RH para 2025 com a definição de metas, avaliação de necessidades, uso de metodologias e ferramentas.
Definição de metas e KPIs
Como falamos, se é estratégico é porque envolve metas claras, possíveis, fáceis de mensurar e inteligentes.
Por isso, um passo importante é pensar nelas levando em conta o princípio SMART, ou seja, a meta deve ser específica, mensurável, possível, realista e temporal.
Para acompanhar essas metas, pense também nos indicadores-chave que devem ajudar a estruturar o processo e definir o que será analisado.
Por exemplo, se uma meta for reduzir o número de pessoas que deixaram a empresa em 40% durante um ano, um indicador pode ser o índice de turnover nesse período. Ao verificar os indicadores, é possível monitorar se a meta está sendo alcançada.
Consideração das necessidades
O planejamento estratégico tem escopo limitado, ou seja, ele não deve abarcar tudo o que a empresa precisa. Para isso, um recorte necessário é o que considera as necessidades da empresa a curto, médio e longo prazo.
Isso também facilita na hora de definir metas realistas e temporais (dentro de um determinado período).
Metodologias e ferramentas
Adote ferramentas úteis, como a matriz SWOT (que descreve forças, fraquezas, oportunidades e ameaças), objetivos e resultados-chave (OKRs), People Analytics (análise de dados da gestão de pessoas) e Design Thinking (propõe o uso da criatividade para resolver problemas).
Exemplo de cronograma para RH estratégico
Outro passo que não pode faltar é um cronograma detalhado. Ele é muito importante para garantir que o planejamento estratégico de RH seja implementado de forma acompanhada ao longo do tempo.
Um bom cronograma deve incluir prazos e objetivos definidos para cada fase do planejamento.
Imagine que você irá começar um planejamento anual de RH, por exemplo:
| Mês | Atividade |
| Janeiro / Fevereiro | Realizar análise de cenário e levantamento de dados internos (pesquisas de satisfação, índices de rotatividade, etc.) |
| Março | Definir metas e indicadores-chave de desempenho (KPIs) que orientem o acompanhamento. |
| Abril / Maio / Junho | Implementar ações prioritárias, como treinamentos, novos benefícios e programas de engajamento. |
| Julho / Agosto | Revisar o progresso das ações e ajustar estratégias, se necessário. |
| Setembro / Outubro / Dezembro | Monitorar os resultados e ajustar o plano para o próximo ciclo. |
Esse é um modelo de cronograma simples que funciona como um plano de ação — assegurando que cada etapa seja executada dentro do prazo, sem perder o foco nos objetivos estratégicos.
Quais são os 5 modelos de planejamento de recursos humanos?
Existem 5 modelos de planejamento de RH: estratégico tradicional, ágil, baseado em cenários, baseado em competências e orientado por dados. Vejamos como eles são feitos e as diferenças.
1. Planejamento estratégico tradicional
O planejamento estratégico tradicional é um modelo clássico que visa prever e estruturar ações de longo prazo.
Esse modelo segue uma abordagem hierárquica e é comumente utilizado em empresas de grande porte, em que os processos são mais rígidos e há pouca margem para mudanças rápidas.
Baseia-se na análise de cenários atuais e previsões futuras para definir estratégias de RH que visem atender às demandas da empresa a longo prazo.
A definição de metas e o acompanhamento regular do progresso são componentes importantes.
2. Planejamento ágil
O planejamento ágil é ideal para empresas que operam em mercados dinâmicos e que precisam de uma abordagem mais flexível. Prioriza a adaptação rápida a mudanças, com ajustes contínuos ao planejamento de RH.
O RH ágil possibilita que as equipes de RH respondam a novos desafios ou oportunidades com agilidade, sem precisar esperar por ciclos longos de planejamento.
Essa metodologia é inspirada em práticas de gerenciamento ágil, como a entrega de valor de forma incremental e o uso de sprints curtos para implementar mudanças e ajustes.
3. Planejamento baseado em cenários
O planejamento baseado em cenários é uma abordagem que se concentra em prever e se preparar para diferentes futuros possíveis.
É ideal para empresas que enfrentam um ambiente de negócios incerto, em que múltiplos fatores podem influenciar o desempenho da organização.
Esse modelo cria cenários alternativos com base em possíveis tendências de mercado, econômicas ou tecnológicas e estabelece estratégias de RH específicas para cada cenário.
O objetivo, então, é garantir que a empresa esteja preparada para reagir de maneira otimizada a qualquer uma dessas situações, com ajuste rápido de suas ações e alocação de recursos.
4. Planejamento baseado em competências
O planejamento baseado em competências foca no desenvolvimento das habilidades e conhecimentos dos colaboradores, de modo a alinhar o capital humano às necessidades da empresa.
Esse modelo é pensado para empresas que buscam inovação e melhoria contínua.
Nele, o RH identifica as competências importantes que a organização precisa para alcançar seus objetivos estratégicos.
Então, o foco é o desenvolvimento dessas habilidades por meio de treinamentos, programas de desenvolvimento e contratação de talentos com as qualificações alinhadas.
5. Planejamento orientado por dados
O planejamento orientado por dados, também conhecido como People Analytics, utiliza dados concretos para informar as decisões estratégicas de RH.
Esse modelo é cada vez mais popular à medida que as empresas adotam ferramentas de análise de dados para melhorar a gestão de pessoas.
Ele usa informações sobre desempenho, engajamento e outros indicadores-chave para tomar decisões sobre contratação, retenção, desenvolvimento e remuneração.
O uso de dados permite que o RH identifique padrões, automatize análises e tome decisões com base em evidências, o que reduz a subjetividade no processo de gestão de pessoas.
BÔNUS: Quais são os indicadores estratégicos de RH?
A seguir, estão alguns dos indicadores-chave (KPIs) mais relevantes para a gestão de pessoas e como monitorá-los para otimizar as estratégias, como a taxa de rotatividade, tempo de contratação, custo por contratação, taxa de satisfação dos colaboradores e produtividade.
1. Taxa de rotatividade
A taxa de rotatividade mede o percentual de colaboradores que saem da empresa em um determinado período, também chamada de turnover.
Uma taxa alta pode indicar problemas de retenção, enquanto uma taxa baixa sugere que os colaboradores estão mais engajados e satisfeitos.
Calcule a taxa de rotatividade dividindo o número de saídas de colaboradores pelo número total de colaboradores no período. Compare esse índice com os padrões do setor para identificar se é necessário ajustar a estratégia de retenção.
Na prática, a fórmula é a seguinte:
Turnover = {[(admissões + demissões) ÷ 2] ÷ pelo total de funcionários} x 100
2. Tempo de contratação
O tempo de contratação avalia a eficiência do processo de recrutamento, medindo o tempo médio necessário para preencher uma vaga.
Um tempo de contratação longo pode indicar gargalos no processo, enquanto um tempo curto pode refletir uma equipe de recrutamento ágil.
Para monitorar, cheque o tempo desde a abertura de uma vaga até o momento em que a posição é preenchida. Use a seguinte fórmula:
Tempo de contratação = Data da aceitação da oferta − data da abertura da vaga.
Depois, use esse resultado para identificar oportunidades de melhorar o processo de recrutamento, como a otimização de triagem ou a implementação de novas ferramentas de recrutamento.
Uma das tendências do RH para 2025 é justamente o uso de tecnologias avançadas para melhorar esse indicador.
3. Custo por contratação
O custo por contratação mede o investimento financeiro necessário para recrutar um novo colaborador. Esse KPI inclui gastos com anúncios de vagas, agências de recrutamento, entrevistas e integração.
Divida o total de despesas de recrutamento pelo número de contratações realizadas no período. Da seguinte forma:
Custo por contratação = número total de contratações / custo total de recrutamento.
Um custo alto pode indicar a necessidade de revisar a estratégia de recrutamento e buscar soluções mais econômicas, como a digitalização do processo e uso de ferramentas de inteligência artificial.
4. Taxa de satisfação dos colaboradores
A satisfação dos colaboradores é importante para avaliar o bem-estar e o engajamento da equipe. Essa taxa pode ser obtida através de pesquisas de clima organizacional, Employee Net Promoter Score (eNPS) ou taxa de engajamento.
O eNPS, por exemplo, mede a probabilidade dos colaboradores recomendarem a empresa. Para medi-lo, elabore a pergunta:
“Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria nossa empresa como um bom lugar para trabalhar?”
Peça aos colaboradores que respondam com uma nota de 0 a 10. Em seguida, classifique-os em três categorias:
- Promotores (Notas 9-10): colaboradores muito satisfeitos e provavelmente recomendariam a empresa como um bom local de trabalho;
- Neutros (Notas 7-8): colaboradores que estão satisfeitos, mas não entusiasmados;
- Detratores (Notas 0-6): colaboradores insatisfeitos, que podem falar negativamente sobre a empresa.
Então, calcule o eNPS:
eNPS = %Promotores − %Detratores
Por exemplo, se 50% dos funcionários são promotores, 30% são neutros e 20% são detratores, o cálculo seria:
eNPS = 50% − 20% = 30
Por fim, faça uma interpretação geral:
- eNPS entre 50 e 100: empresa altamente recomendado pelos colaboradores;
- eNPS entre 10 e 49: colaboradores satisfeitos, mas com espaço para melhorias;
- eNPS entre -10 e 9: pode haver áreas de insatisfação, e é necessário ouvir as preocupações;
- eNPS entre -100 e -11: sinal de insatisfação generalizada, e melhorias urgentes são necessárias.
Para monitorar, realize pesquisas regulares para entender a percepção dos colaboradores sobre a empresa, seus gestores e suas funções. Use os dados para ajustar as estratégias de RH e aumentar a satisfação e retenção.
Conclusão
O planejamento estratégico de RH é extremamente importante para garantir que as empresas se mantenham competitivas e preparadas para os desafios futuros.
Por exemplo, o uso de KPIs estratégicos, como taxa de rotatividade, tempo de contratação e taxa de satisfação dos colaboradores, permite que o RH monitore o sucesso das suas iniciativas e faça ajustes quando necessário.
A visão desses indicadores e das metas deve nortear o planejamento e ser uma prioridade das empresas. O sucesso em 2025 dependerá da capacidade das empresas de acompanhar as tendências e adaptar suas estratégias conforme o mercado evolui.
Para tirar o máximo proveito do planejamento estratégico de RH, baixe gratuitamente nosso guia completo sobre RH estratégico.
Perguntas frequentes
Vejamos as principais respostas para as perguntas mais comuns sobre planejamento estratégico de RH.
O RH pode ser estratégico ao alinhar suas ações com os objetivos organizacionais, utilizando dados para otimizar a gestão de pessoas e promover o crescimento da empresa.
As etapas são: análise de cenário, formulação de estratégias, implementação e monitoramento.
Atração e retenção de talentos, desenvolvimento de liderança e cultura organizacional.
Analise o cenário atual, defina metas e KPIs, considere as necessidades e o prazo delas, etc.
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