Treinamento e Desenvolvimento: como preparar sua equipe
Conheça tudo sobre o treinamento e desenvolvimento empresariais e saiba como aplicar para elevar a produtividade da sua equipe!
Manter uma equipe proativa e bem preparada é muito importante para o sucesso de qualquer empresa. Para isso, ações para treinamento e desenvolvimento de colaboradores são ferramentas extremamente úteis para o RH.
Além de impulsionar as habilidades do time, aumentam a motivação e a produtividade.
Pensando nisso, fica o questionamento: como aplicar as melhores práticas de treinamento e desenvolvimento?
É o que vamos responder no conteúdo! Veja, aqui, boas estratégias para implementar os programas certos, garantindo que sua equipe esteja sempre preparada para enfrentar novos desafios.
Boa leitura!
O que é treinamento e desenvolvimento (T&D)?
T&D é uma sigla para treinamento e desenvolvimento, que se refere às práticas organizacionais voltadas para a capacitação e o aperfeiçoamento contínuo dos colaboradores.
Enquanto o treinamento está focado na aquisição de habilidades específicas para desempenhar tarefas atuais, o desenvolvimento tem uma abordagem de longo prazo, voltada para o crescimento profissional e pessoal, preparando os funcionários para desafios futuros.
Ambas são, portanto, essenciais para a gestão de talentos nas organizações.
Importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas
Treinamentos e gamificações elevam o engajamento dos times, aumentando a produtividade no trabalho em até 90% para muitos colaboradores.
Por isso, é possível afirmar que planejar atividades de treinamento e desenvolvimento pode trazer inúmeros benefícios a todos os envolvidos, como:
- Aumento da qualidade das atividades entregues pelos colaboradores, o que se reflete diretamente na produtividade no trabalho;
- Maior engajamento e motivação da equipe, que se sente mais valorizada;
- Melhor retenção de talentos, reduzindo a rotatividade e os custos com processos de recrutamento;
- Maior reputação no mercado pelo fortalecimento do employer branding.
Além dos benefícios oferecidos às empresas, também é possível citar melhorias para os colaboradores, como:
- Aprimoramento de habilidades e comportamentais, melhorando as competências e a confiança dos colaboradores;
- Oportunidades de crescimento, pois o desenvolvimento pessoal e profissional abre portas para progressões na carreira e novas responsabilidades, beneficiando a trajetória e até a saúde financeira dos funcionários;
- Satisfação e bem-estar no trabalho, promovendo um ambiente de trabalho positivo e produtivo.
As 4 etapas do treinamento e desenvolvimento
As quatro etapas fundamentais do treinamento e desenvolvimento são: diagnóstico de necessidades, planejamento, implementação e avaliação.
1. Diagnóstico de necessidades
Essa fase envolve a coleta de informações para identificar quais habilidades e conhecimentos faltam nos colaboradores.
Para isso, utilize métodos como entrevistas, questionários, avaliações de desempenho e análise de dados de performance para determinar onde estão essas lacunas.
Com base nas necessidades identificadas, há a criação dos objetivos para o treinamento alinhados com os objetivos estratégicos da organização.
2. Planejamento
Na etapa de planejamento, o conteúdo do treinamento é desenvolvido em detalhes, contendo elementos como:
- Criação de um currículo que aborda as necessidades identificadas;
- Escolha de tópicos, atividades e recursos apropriados;
- Seleção dos métodos de treinamento mais adequados, como workshops, e-learning e treinamentos práticos;
- Definição de um cronograma de aplicação;
- Destinação de recursos;
- Escolha dos indicadores usados para mensurar a efetividade do programa de T&D;
- Preparação dos materiais necessários.
A empresa pode criar módulos de treinamento específicos para desenvolver habilidades identificadas e escolher plataformas de e-learning, por exemplo, para complementar sessões presenciais.
O importante é entender o contexto da organização, avaliar o orçamento disponível e escolher, a partir dessa análise, quais são as alternativas com melhor custo-benefício.
3. Implementação
A implementação é a fase onde há realmente a execução do treinamento. A realização das sessões é feita conforme o planejamento, garantindo a utilização otimizada dos recursos.
Lembre-se de manter os participantes engajados, utilizando técnicas interativas e motivacionais para facilitar a aprendizagem.
Além disso, durante e após o treinamento, ofereça suporte contínuo para garantir que eles possam aplicar os conhecimentos adquiridos.
Na prática, isso inclui:
- Conduzir sessões de treinamento conforme o cronograma estabelecido;
- Usar ferramentas de feedback para monitorar o progresso dos participantes on-time;
- Dialogar com as lideranças para acompanhar os avanços das equipes nos treinamentos;
- Disponibilizar suporte adicional, como sessões de mentoria ou fóruns de discussão online.
4. Avaliação
A etapa final é a avaliação, na qual mede-se a eficácia do treinamento. Para isso, são utilizados:
- Análise de métricas e indicadores de desempenho;
- Avaliações pós-treinamento por meio de questionários e testes;
- Feedback dos participantes e líderes para avaliar os resultados.
A análise de impacto verifica como o treinamento contribuiu para os objetivos organizacionais e para o desempenho dos colaboradores. Com base nos resultados, o ideal é fazer ajustes no programa de treinamento para melhorá-lo continuamente.
De maneira prática, você pode usar indicadores como Retorno sobre o Investimento (ROI), Taxa de Progressão de Carreira, Taxa de Satisfação dos colaboradores, entre outros!
Tipos de treinamento corporativos
Os principais tipos de treinamento em uma organização são:
- Técnico: exemplos práticos incluem treinamentos em software de gestão para o setor administrativo, cursos de programação para a equipe de TI e capacitação em novas tecnologias de fabricação;
- Comportamental: desenvolve competências interpessoais, como comunicação, trabalho em equipe e resolução de conflitos;
- De liderança: voltado para desenvolver habilidades de gestão e liderança. Inclui programas para identificar líderes emergentes, treinamentos em gestão de projetos e workshops sobre estilos de liderança;
- De integração: facilita a adaptação de novos colaboradores à cultura organizacional e processos internos. Um bom programa de onboarding inclui tours pelas instalações, apresentação dos valores e missão da empresa, além de treinamentos sobre políticas internas.
Como fazer um bom treinamento e desenvolvimento?
Até aqui, você viu que os programas de T&D têm como objetivo principal capacitar os colaboradores, aumentando suas competências e habilidades para que possam desempenhar suas funções de maneira mais produtiva.
E, como consequência, isso traz ganhos para a empresa, como melhor desempenho, retenção de talentos, inovação e adaptabilidade.
Para realizar um bom treinamento e desenvolvimento entre seus colaboradores, confira algumas dicas:
- Defina objetivos específicos, mensuráveis, realistas e temporais:
ou seja, com prazos bem definidos para os programas de T&D;
- Analise as necessidades;
Invista em uma boa análise de necessidade antes de qualquer outro passo
- Planeje tudo o que será apresentado:
seus principais objetivos, métricas relevantes e os meios que usará para alcançar as metas;
- Execute seu treinamento e desenvolvimento de maneira estratégica:
com foco em manter a atenção e interação dos participantes, além de garantir a aplicação dos conhecimentos dentro da própria organização;
- Confira o resultado das ações:
Avalie sempre o resultado das ações e as opiniões de quem esteve presente.
Como mensurar o sucesso dos programas de T&D?
Para mensurar o sucesso dos programas de T&D, diversos indicadores podem ser utilizados, incluindo:
- Retorno sobre Investimento (ROI);
- Taxa de produtividade;
- Índice de Turnover;
- Índice de satisfação dos colaboradores (eNPS);
- Taxa de adesão;
- Índice de melhoria de desempenho (IMD).
Confira todos eles em detalhes:
1. Retorno sobre Investimento (ROI)
É uma métrica financeira que mede a eficácia de um investimento, calculando o ganho ou perda gerada em relação ao custo do investimento. Ele ajuda a determinar se os recursos investidos em T&D estão gerando benefícios tangíveis e justificando os custos envolvidos.
Para calcular o ROI de um programa de T&D, siga alguns passos:
- Identificação dos custos: primeiro, é preciso identificar todos os custos associados ao programa de T&D, que inclui:
- Custos diretos: salários de instrutores, materiais de treinamento, e tecnologias utilizadas;
- Custos indiretos: como tempo de trabalho dos funcionários, despesas de viagem e hospedagem.
- Medição dos benefícios: em seguida, é importante quantificar as vantagens obtidas com o programa, que podem ser um aumento na produtividade, redução de custos, melhoria na retenção, entre outros.
- Conversão dos benefícios em valor financeiro: por exemplo, se o treinamento resultou em um aumento de produtividade de 10%, é preciso determinar o valor monetário desse aumento em termos de lucro ou economia de custos;
- Cálculo do ROI: com os custos e benefícios financeiros em mãos, o ROI pode ser calculado usando a fórmula:
Em um exemplo prático, uma empresa investiu R$ 50.000 em um programa de T&D. Após a implementação, ela observou os seguintes benefícios financeiros:
- Aumento da produtividade, resultando em um ganho de R$ 30.000.
- Redução de erros, economizando R$ 10.000.
- Melhoria na retenção de funcionários, economizando R$ 15.000 em custos de recrutamento e treinamento.
Os benefícios totais somam R$ 55.000. Aplicando a fórmula do ROI:
Esse resultado indica que o programa gerou um retorno de 10% sobre o investimento inicial.
2. Taxa de produtividade
A taxa de produtividade pode ser definida como a relação entre a saída (output) gerada por um sistema de trabalho e a entrada (input) utilizada para produzir essa saída.
Em termos mais simples, é a quantidade de trabalho ou produtos que uma equipe ou colaborador consegue entregar dentro de um determinado período, utilizando os recursos disponíveis.
Seu cálculo é realizado da seguinte forma:
Onde:
- Output: representa o resultado do trabalho, podendo ser o número de produtos fabricados, serviços prestados, ou qualquer outra métrica de produção relevante;
- Input: se refere aos recursos utilizados, incluindo tempo, mão-de-obra, materiais, energia, entre outros.
Para mensurar a produtividade, é importante definir metas, coletar e analisar os dados obtidos com o treinamento.
Alguns exemplos práticos relacionados a essa taxa, são:
- Fabricação: se um programa de T&D visa melhorar a técnica de montagem dos trabalhadores, a medição da taxa de produtividade é feita pelo aumento no número de unidades produzidas por hora;
- Serviços: em um call center, um treinamento focado em técnicas de atendimento ao cliente pode ser avaliado pela redução do tempo médio de atendimento e pelo aumento na resolução de problemas na primeira chamada;
- Setor de TI: para desenvolvedores de software, a produtividade pode ser medida pelo número de funcionalidades implementadas ou bugs corrigidos após um curso de atualização em uma nova linguagem de programação.
3. Índice de turnover
Também conhecido como taxa de rotatividade, é uma métrica utilizada pelas empresas para medir a frequência com que os funcionários saem da organização e são substituídos por novos colaboradores em um determinado período de tempo.
O cálculo pode variar ligeiramente dependendo da abordagem, mas a fórmula básica é:
Em um exemplo hipotético, uma empresa teve 10 funcionários que saíram durante o ano e uma média de 100 funcionários empregados durante o mesmo ano.
Aplicando a fórmula:
Portanto, o índice de turnover da empresa seria de 10%.
Alguns dos tipos de turnover são:
- Voluntário: funcionário decide sair por conta própria, seja para buscar novas oportunidades, questões pessoais ou insatisfação com o trabalho atual;
- Involuntário: empresa decide desligar o funcionário, seja por questões de desempenho, cortes de custos ou reestruturação organizacional;
- Funcional: quando a saída de um funcionário é benéfica para a empresa, geralmente porque o colaborador tinha baixo desempenho;
- Disfuncional: caso a saída de um funcionário é prejudicial para a empresa, geralmente porque o colaborador era de alto desempenho e difícil de substituir.
4. Índice de satisfação dos colaboradores (eNPS)
O Índice de Satisfação dos Colaboradores, também conhecido como eNPS (Employee Net Promoter Score), é uma métrica usada para medir a satisfação e lealdade dos funcionários dentro de uma empresa.
Esse indicador é uma adaptação do NPS (Net Promoter Score), muito utilizado para avaliar a satisfação dos clientes.
O eNPS fornece uma visão sobre como os colaboradores percebem a empresa e se estão dispostos a recomendá-la como um bom lugar para trabalhar.
Ele funciona da seguinte maneira:
- Pergunta base: a métrica eNPS é baseada em uma única pergunta fundamental: “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria nossa empresa como um bom lugar para trabalhar?”;
- Classificação dos respondentes: agrupe com base na nota em:
- Promotes (9 e 10): funcionários altamente satisfeitos e provavelmente recomendariam a empresa para outros;
- Neutros (7 e 8): colaboradores razoavelmente satisfeitos, mas não suficientemente entusiasmados para promover a empresa;
- Detratores (0 a 6): insatisfeitos que podem desencorajar outros de trabalhar na empresa e impactar negativamente a reputação.
- Cálculo do eNPS: subtraia a porcentagem de Detratores da porcentagem de Promotores. O resultado pode variar de -100 a 100. A fórmula é: eNPS = %Promotores – %Detratores
- Veja um exemplo:
Imagine que você conduziu uma pesquisa de eNPS com 100 funcionários em sua empresa. Aqui está como você poderia calcular o eNPS com base nos resultados:
- Promotores (deram notas 9 ou 10): 70 funcionários
- %Promotores = (70 / 100) × 100 = 70%
- Passivos (deram notas 7 ou 8): 20 funcionários (não são incluídos no cálculo do eNPS)
- Detratores (deram notas de 0 a 6): 10 funcionários
- %Detratores = (10 / 100) × 100 = 10%
Aplicando a fórmula do eNPS:
eNPS = %Promotores – %Detratores = 70% – 10% = 60
Portanto, o eNPS da sua empresa seria 60.
5. Taxa de adesão
A taxa de adesão é um indicador utilizado para medir o nível de participação dos colaboradores em programas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) oferecidos pela empresa.
Ela revela a proporção de funcionários que efetivamente se inscrevem e participam das atividades de treinamento em comparação com o total de colaboradores elegíveis ou convidados para o programa.
O cálculo da taxa pode ser feito assim:
Por exemplo, se há o convite para 100 colaboradores para um treinamento e 80 participaram, a taxa de adesão seria de 80%.
6. Índice de melhoria de desempenho (IMD)
É utilizado para avaliar a eficácia de programas de T&D dentro de uma organização. Ele é calculado comparando o desempenho dos colaboradores antes e depois de terem participado de um programa.
A comparação pode ser feita através de várias métricas de desempenho específicas ao papel do colaborador, como produtividade, qualidade do trabalho, eficiência no uso de recursos, e habilidades adquiridas.
Confira os passos para iniciar o cálculo do IMD:
- Estabelecer métricas de desempenho: podem incluir indicadores de produtividade, qualidade do trabalho, tempo de conclusão de tarefas, entre outros;
- Coletar dados de desempenho pré-treinamento e pós-treinamento;
- Implementar o programa de T&D conforme planejado;
- Calcular a melhoria: compare os dados de desempenho pré e pós-treinamento.
A fórmula básica para calcular o IMD é:
Por exemplo: se um colaborador produzia 100 unidades de um produto por semana antes do treinamento e passou a produzir 130 unidades por semana após o treinamento, o cálculo seria:
Isso significa que houve uma melhoria de 30% no desempenho do colaborador após o treinamento.
Conclusão
Como você viu, criar programas de treinamento e desenvolvimento é importante para melhorar as habilidades e competências da equipe e também criar um ambiente de trabalho mais engajado e motivador.
Portanto, para garantir que o time esteja sempre preparado para enfrentar novos desafios e se torne um diferencial competitivo da organização, siga as etapas e práticas recomendadas neste conteúdo.
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Perguntas frequentes
Confira as respostas para as principais dúvidas sobre treinamento e desenvolvimento.
As etapas são: análise de necessidades, planejamento, implementação e ativação.
Os tipos de treinamento são: técnico, comportamental, de liderança e de integração.
Para fazer um bom treinamento e desenvolvimento, realize uma análise de necessidades, planeje com objetivos claros, execute com métodos engajadores e avalie continuamente os resultados.
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