Avaliação de Desempenho Individual: 4 técnicas infalíveis!

Aprenda a utilizar a ferramenta que auxilia o RH a entender e identificar como um colaborador está, seus pontos fortes e suas oportunidades de desenvolvimento.

  • 8 mins leitura
  • 11 agosto, 2023
  • 25 março, 24
  • Por Julia Silva

A avaliação de desempenho individual faz parte do escopo de atuação de líderes e também do setor de Recursos Humanos. Assim, a prática visa analisar o desempenho do colaborador em relação às suas habilidades, competências técnicas e desempenho geral das suas funções.

Por isso, representa uma ferramenta valiosa, tanto para a empresa, quanto para os colaboradores, ao permitir o alinhamento de expectativas, identificação de necessidades e oportunidades.

Além disso, auxilia a tomada de decisões estratégicas relacionadas à carreira.

Como o tema é super importante, ao longo do conteúdo, abordaremos os principais cuidados que você deve ter ao realizar uma avaliação, a importância dessa prática para a empresa e colaboradores. Por fim, apresentaremos quatro técnicas de avaliação. 

Assim, discutiremos ainda como escolher a melhor técnica para análise, considerando as particularidades de cada empresa.

Vamos lá? 

O que colocar na avaliação de desempenho individual?

Primeiramente, a empresa avalia individualmente o desempenho dos colaboradores em relação ao cumprimento de metas para desenvolver competências e demonstrar comportamentos valorizados.

É, portanto, uma oportunidade de ouro para dar feedbacks estruturados, identificar pontos fortes e áreas de desenvolvimento, além de fornecer subsídios para decisões importantes, como promoções e programas de desenvolvimento.

Mas, para colher os benefícios das avaliações de desempenho individual, RHs e lideranças precisam se atentar aos seguintes cuidados:

  • Evitar vieses e julgamentos pessoais: avaliadores devem se ater aos comportamentos e resultados observados no trabalho do colaborador, bem como evitar julgamentos pessoais que distorçam o objetivo da avaliação;
  • Ter clareza sobre os critérios de avaliação: a definição clara dos critérios de avaliação é essencial. Todos os colaboradores devem compreender as expectativas e saber exatamente o que se espera deles;
  • Fornecer feedbacks construtivos: a avaliação deve ser uma oportunidade de oferecer feedbacks construtivos, com orientações claras para o desenvolvimento do colaborador, já que o objetivo é promover seu crescimento profissional e melhoria nos resultados da empresa;
  • Garantir a privacidade e confidencialidade: é importante tratar as avaliações de forma confidencial para assegurar a privacidade do colaborador e evitar possíveis prejuízos decorrentes das informações discutidas.

Quais os 4 tipos de avaliação de desempenho?

A seguir, veja como o RH ou os líderes imediatos podem aplicar quatro técnicas de avaliação de desempenho individual.

  • Autoavaliação;
  • Avaliação 360 graus;
  • Avaliação por objetivo;
  • Avaliação por competência.

Veja cada uma delas em detalhes:

1. Autoavaliação

O que é: a autoavaliação é uma técnica em que, como o nome indica, o próprio colaborador avalia seu desempenho e comportamento no trabalho.

Como fazer: o colaborador recebe um formulário ou questionário com perguntas sobre suas realizações, desafios enfrentados, pontos fortes e áreas de melhoria. Então, a empresa incentiva-o a refletir sobre seu desempenho e a fornecer um feedback honesto sobre seu trabalho.

2. Avaliação 360 graus

O que é: a avaliação 360 graus envolve a coleta de feedback de diversas fontes, então inclui superiores, colegas de trabalho, subordinados e até mesmo clientes e fornecedores.

Como fazer: cada avaliador executa uma avaliação de desempenho individual, considerando seu desempenho, habilidades, comportamento, pontos de desenvolvimento, etc. Dessa forma, essa técnica proporciona uma visão mais completa e abrangente do desempenho do colaborador.

3. Avaliação por objetivo

O que é: a avaliação dos colaboradores é feita com base no cumprimento prévio de metas e objetivos. Só para ilustrar, um exemplo bem conhecido desse tipo de avaliação são os OKRs.

Como fazer: é atribuída a cada colaborador uma lista de objetivos e metas a serem alcançados durante um período específico. Dessa forma, é importante ressaltar que sua elaboração deve ser feita em conjunto com o colaborador para mantê-lo engajado desde o início.

Assim, a análise do desempenho individual é realizada ao final desse período, considerando o alcance dos objetivos como critério principal.

Ou seja, para essa metodologia dar certo, é necessário que as metas individuais definidas sejam realmente mensuráveis.

4. Avaliação por competência

O que é: a avaliação por competência foca na análise das habilidades e competências comportamentais do colaborador, como liderança, trabalho em equipe, comunicação, entre outras.

Como fazer: cada colaborador é avaliado em relação ao quanto demonstrou essas competências no período analisado. Por isso, é elaborada uma lista de competências essenciais para a empresa e os exemplos concretos de seu comportamento no trabalho são considerados.

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Como escolher a melhor técnica para análise de desempenho individual?

Não existe “a melhor técnica de avaliação de desempenho individual”. A melhor escolha varia conforme o contexto, orçamento disponível, quem executará a análise, entre outros critérios.

Contudo, é importante considerar a cultura da empresa e como os colaboradores respondem a diferentes tipos de avaliação. Algumas empresas possuem uma cultura aberta ao feedback e à autoavaliação, enquanto outras podem preferir uma abordagem mais direta, como a proporcionada pela avaliação por objetivos.

Então, a escolha da técnica também deve levar em conta os recursos disponíveis na empresa.

A implementação da avaliação 360 graus, por exemplo, pode requerer mais tempo e esforço, por envolver a coleta e análise de feedbacks de diversas fontes.

Além disso, o envolvimento e o engajamento dos colaboradores também são cruciais para o sucesso da avaliação de desempenho.

Por isso, abordagens que permitam aos colaboradores participar ativamente do processo podem aumentar o comprometimento com o processo de avaliação.

Por fim, vale reforçar que, em muitos casos, uma única técnica pode não ser suficiente para atender a todas as necessidades da empresa e dos colaboradores.

Ou seja, quando isso acontece, a combinação de diferentes técnicas pode ser uma alternativa interessante desenvolver uma metodologia própria de avaliação do desempenho dos colaboradores.

Conclusão

Em síntese, a avaliação de desempenho individual é uma ferramenta essencial para o desenvolvimento dos colaboradores e para o sucesso das empresas. 

Dessa forma, ela proporciona uma visão mais clara do desempenho de cada colaborador e a identificação de critérios práticos para identificar áreas de melhoria.

Além disso, ajuda a direcionar treinamentos, tomar decisões estratégicas sobre o desenvolvimento profissional e a criar o plano de carreira.

Por fim, as quatro técnicas de avaliação de desempenho apresentadas — autoavaliação, avaliação 360 graus, avaliação por objetivo e avaliação por competência — são ferramentas de referência para analisar o desempenho individual. 

A empresa pode escolher cada uma das ferramentas conforme seus objetivos e necessidades, pois estas possuem suas vantagens.

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Perguntas frequentes

Veja, a seguir, as respostas para as principais dúvidas sobre a avaliação de desempenho.

O que colocar na avaliação de desempenho individual?

Primeiramente, a empresa avalia individualmente o desempenho dos colaboradores em relação ao cumprimento de metas para desenvolver competências e demonstrar comportamentos valorizados.
Depois, para dar feedbacks estruturados, identificar pontos fortes e áreas de desenvolvimento.

Quais os 4 tipos de avaliação de desempenho?

Os principais tipos são: avaliação de desempenho da equipe, autoavaliação, avaliação de desempenho individual e a avaliação 360º.

Como fazer uma avaliação de desempenho pessoal?

Para fazer uma avaliação, considere: avaliar os resultados do colaborador no cumprimento das metas; identificar as melhorias desde a última avaliação realizada; apontar o que o colaborador precisa melhorar; criar novas metas para o futuro; destinar um espaço para feedback; usar métricas na sua avaliação de desempenho; e arquivar todas as avaliações para usar no futuro.

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