Gestão de desempenho: métodos e ferramentas
Saiba aqui o que é a gestão de desempenho e como ela pode monitorar e avaliar os colaboradores, além de impulsionar o desenvolvimento deles!
A gestão de desempenho é um processo estratégico que permite um acompanhamento próximo do desempenho individual dos colaboradores, mas tem valor na busca por objetivos organizacionais também.
Quando realizada de forma estruturada, ela pode agregar ao desenvolvimento dos profissionais e melhorar indicadores de desempenho da organização. Isso, associado ao reconhecimento no trabalho e à frequência na avaliação por competências, só tende a aumentar com o tempo.
Ficou interessado em explorar ativamente o crescimento e a sustentabilidade da sua organização? Confira, a seguir, nossas dicas para o planejamento da gestão de desempenho!
O que é a gestão de desempenho?
A gestão de desempenho é um processo estruturado e contínuo que visa monitorar, avaliar e melhorar a performance dos colaboradores em relação aos objetivos estratégicos da empresa.
Com isso, o processo não se limita à avaliação de desempenho individual, mas se estende à definição de metas, de expectativas e ao fornecimento de feedbacks construtivos.
Assim, é possível promover o desenvolvimento pessoal e profissional de cada um dos colaboradores — o que reflete também na evolução gradativa da organização.
Veja também: Comunicação assertiva: como dar feedbacks claros em 5 passos.
Etapas da gestão de desempenho
Para construir um ciclo de avaliação dentro da sua empresa, todo um fluxo precisa ser idealizado e executado para gerar os resultados esperados.
Abaixo, vamos explicar como você pode colocar esse plano em ação no dia a dia da sua organização:
- Planejamento a partir do estabelecimento de metas alcançáveis para cada colaborador, alinhadas com os objetivos. Para isso é preciso definir expectativas de desempenho e planejar as ações para alcançar essas metas;
- Monitoramento durante todo o ciclo de avaliação, que serve para acompanhar o progresso dos colaboradores em relação às metas criadas. Isso permite, também, identificar desvios e tomar medidas corretivas em tempo;
- Avaliação, que é o momento de analisar o desempenho dos colaboradores de forma objetiva e baseada em critérios predefinidos. Explore análises quantitativas, qualitativas e comparativas para determinar o progresso;
- Feedbacks, que servem para orientar os colaboradores, oferecendo reconhecimento pelo bom desempenho e identificando oportunidades de melhoria. Ele precisa ser claro, específico e construtivo para ampliar o desenvolvimento profissional.
Mas lembre-se de que a sua gestão de desempenho não vai acabar com o feedback: é após essa etapa que um novo ciclo tem início e a sua equipe de RH vai realizar um processo de avaliação individual e de monitoramento dos indicadores de desempenho estabelecidos.
Tipos de gestão de desempenho
Existem diversas formas de abordar um processo de avaliação de desempenho. A seguir, confira três modelos que podem ser adotados e suas respectivas características:
- Avaliação por competências;
- Avaliação 360 graus;
- Gestão baseada em resultados.
Abaixo, veja cada um deles em detalhes:
Avaliação por competências
Basicamente, esse modelo possui três ações principais:
- Focar nas habilidades e competências específicas necessárias para o bom desempenho no cargo;
- Avaliar como as competências individuais contribuem para o alcance dos objetivos organizacionais;
- Desenvolver continuamente as competências-chave para as necessidades organizacionais.
Avaliação 360 graus
As principais características desse modelo são:
- Inclui feedback de múltiplas fontes, como supervisores, pares, subordinados e clientes — método também conhecido como feedback 360 graus;
- Proporciona uma visão completa do desempenho do colaborador sob diferentes perspectivas;
- Apresenta melhoria na autoconsciência, na identificação de lacunas de habilidades, no aumento da transparência e também da colaboração.
Gestão baseada em resultados
Por fim, o último modelo traz as seguintes particularidades:
- Foca na avaliação dos resultados alcançados pelo colaborador;
- É baseada em metas que podem ser mensuráveis e que foram estabelecidas previamente;
- Possui orientação direta para resultados, incentivo à produtividade e alinhamento claro com os objetivos estratégicos da empresa.
Métodos avançados de feedback
Independente da escolha do método adequado para a sua empresa, a sua análise precisa estar embasada por técnicas que auxiliem na apresentação de um feedback construtivo.
Na tabela abaixo, faça a comparação de alguns dos principais meios de oferecer o retorno apropriado para os colaboradores e enriquecer a sua gestão de desempenho:
| Método de feedback | Característica | Exemplo de aplicação |
Feedback 360 graus | Coleta feedback de múltiplas fontes, como supervisores, colegas, subordinados e clientes para fornecer uma visão completa do desempenho do colaborador. | Empresas como Google e Microsoft utilizam para promover o desenvolvimento contínuo e melhorar a produtividade individual. |
Feedback baseado em dados quantitativos | Utiliza métricas numéricas objetivas, como KPIs e dados quantitativos, para avaliar o desempenho do colaborador. | Uma empresa de vendas online pode utilizar análises e performance para avaliar o desempenho de seus representantes. |
Feedback baseado em dados qualitativos | Incorpora insights subjetivos e observações qualitativas para complementar a avaliação do desempenho, fornecendo uma perspectiva mais contextualizada. | Quando uma consultoria de marketing utiliza feedback de clientes e análises de satisfação para melhorar a qualidade dos serviços. |
Feedback de desempenho contínuo | Oferece feedbacks ao longo do ano, não apenas durante avaliações formais, para promover o desenvolvimento constante e a adaptação às mudanças nas necessidades organizacionais. | Uma startup de tecnologia implementa feedback semanal entre equipes para ajustar estratégias de projeto e melhorar a colaboração. |
Ferramentas tecnológicas para a gestão de desempenho
Agora, conte com a tecnologia para melhorar ainda mais a sua gestão de desempenho. Para isso, você pode considerar, por exemplo:
- Softwares de avaliação de desempenho;
- Plataformas de feedback contínuo;
- Sistemas integrados de gestão de talentos.
Cada uma dessas ferramentas permite que a sua empresa tenha mais controle sobre o processo e, ainda, consiga automatizar e simplificar a coleta de dados.
Dessa maneira, a análise de desempenho e o acompanhamento de metas se tornam mais ágeis. Além disso, essas são soluções que tendem a facilitar a comunicação entre a liderança e os colaboradores, o que também promove uma gestão transparente.
Mas, acima de tudo, a digitalização do RH, em geral, é um processo convidativo à inovação. Independente da ferramenta selecionada, a empresa irá se beneficiar de um aumento de agilidade na tomada de decisões e na qualidade de ser uma organização cujas escolhas são baseadas em dados e orientadas por resultados.
Leia também: Automação no RH: 6 dicas práticas para implementar
Importância do reconhecimento no trabalho
É importante, também, fortalecer o reconhecimento no trabalho — algo que se desenvolve e evolui paralelamente ao uso de soluções tecnológicas. Afinal de contas, trata-se de um reforço humano e positivo, e com elevado poder na motivação dos colaboradores.
O hábito de reconhecer vai além do salário. E o esforço e trabalho ainda estimula comportamentos desejáveis (como engajamento e produtividade), além de fortalecer o senso de pertencimento à organização.
Consequentemente, vale observar o seguinte: colaboradores reconhecidos tendem a ser mais produtivos, criativos e comprometidos com os objetivos da empresa.
Isso cria um ambiente de trabalho positivo e estimulante, já que as conquistas individuais e coletivas são valorizadas.
Veja como exercitar isso no dia a dia:
- Implemente programas de reconhecimento, como premiações e celebrações de conquistas;
- Elogie as entregas e descobertas — um gesto simples e efetivo assim;
- Crie programas de gamificação, que estimulam a competição e oferecem recompensas.
É de se analisar, contudo, que esse processo de reconhecimento seja justo e equitativo, reconhecendo tanto as realizações individuais quanto as contribuições coletivas para o sucesso da equipe e da empresa como um todo.
Leia também: Engajamento dos colaboradores: 9 ações para impulsionar!
Estudos de caso: exemplos de sucesso
Além das dicas vistas anteriormente, inspire-se com casos de empresas que implementaram estratégias inovadoras em gestão de desempenho.
A seguir, separamos 4 cases que podem te ajudar a considerar novas formas de abordar, interagir e avaliar as suas equipes.
1. Caterpillar
A Caterpillar, renomada fabricante de máquinas pesadas para construção e mineração, foi reconhecida em 2019 e 2020 como a melhor empresa para se trabalhar, destacando-se pela sua cultura organizacional inclusiva e pelo desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.
Nesse período, ela implementou os “Grupos de Recursos”, compostos pelos próprios funcionários, para promover diversidade e inclusão, além de fornecer suporte contínuo por meio do seu Centro de Treinamento e Desenvolvimento.
Essas iniciativas ajudaram a capacitar mais os colaboradores e também fortaleceram o compromisso organizacional com o crescimento individual e coletivo. A abordagem da Caterpillar demonstra que investir no desenvolvimento dos colaboradores pode contribuir com a retenção de talentos e, ao mesmo tempo, impulsionar a produtividade e a inovação dentro da organização.
Ao criar um ambiente de aprendizado contínuo e inclusivo, a empresa reforça seu compromisso com o sucesso a longo prazo (dos funcionários e da empresa).
2. FedEx
A FedEx, conhecida pela sua excelência em remessa expressa, adota uma abordagem de feedback de baixo para cima, em que os colaboradores têm voz ativa na avaliação da gestão e na identificação de áreas de melhoria.
Essa prática foi considerada, principalmente, para fortalecer o senso de pertencimento dos colaboradores e também para fornecer insights sobre melhorias contínuas no ambiente de trabalho.
Então, ao incorporar o feedback dos colaboradores como parte integrante do processo decisório, a FedEx ajudou a:
- Aumentar a satisfação geral no trabalho;
- Impulsionar a inovação e a adaptação rápida às necessidades do mercado;
- Promover uma cultura de transparência e participação;
- Elaborar o seu compromisso com o desenvolvimento sustentável da organização.
3. Ford
A Ford, líder global no setor automotivo, se destaca por suas práticas inovadoras de gestão de pessoas, incluindo o programa One Ford Business.
Esse programa utiliza interfaces tecnológicas avançadas para gerenciar talentos e adaptar-se às rápidas mudanças do mercado.
Além disso, o programa “Dirija seu Futuro” permite que os colaboradores determinem suas trajetórias de carreira, promovendo um maior engajamento e autogestão.
Assim, a Ford demonstra que investir na capacitação e no desenvolvimento autogerenciado dos colaboradores é eficiente para o fortalecimento da cultura organizacional. E ainda, garante que a empresa esteja sempre à frente das demandas do mercado.
Essa abordagem, portanto, foi ótima para reter talentos e ainda impulsionou a inovação e a competitividade no setor automotivo, em geral.
4. IBM
A IBM utilizou a sua própria inteligência artificial, Watson, para monitorar o clima organizacional a partir das interações ocorridas nas suas redes sociais internas.
Esse sistema, então, identificou tendências nas publicações dos colaboradores, o que contribuiu para a compreensão das principais causas de insatisfação. E, consequentemente, em implementar melhorias proativas. A implementação do Social Pulse pela IBM demonstra como a tecnologia pode ser usada para monitorar e melhorar o engajamento dos colaboradores.
Ao identificar rapidamente áreas de preocupação e implementar mudanças baseadas em dados, a IBM fortalece sua cultura de feedback e melhoria contínua, promovendo um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo.
Conclusão
Como deve ter ficado claro, ao implementar a gestão de desempenho, a sua empresa pode aprender com os resultados e ainda ter em mãos dados suficientes para promover o crescimento contínuo dos colaboradores — sem perder de vista os objetivos organizacionais.
Os exemplos apresentados, como os da Caterpillar, FedEx, Ford e IBM, destacam a importância de estratégias que valorizam o desenvolvimento pessoal, a inclusão e o uso de tecnologia para fortalecer o ambiente de trabalho.
Assim, fica claro, também, que a gestão de desempenho não é apenas um processo, mas uma ferramenta estratégica fundamental para o sucesso e a sustentabilidade das organizações modernas.
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Perguntas frequentes
Ainda tem dúvidas sobre a gestão de desempenho? Abaixo, respondemos às perguntas mais comuns sobre o tema, confira!
A função da gestão de desempenho é monitorar, avaliar e melhorar o desempenho dos colaboradores em relação aos objetivos estratégicos da empresa, promovendo desenvolvimento pessoal e profissional.
As etapas incluem o estabelecimento de metas claras alinhadas aos objetivos organizacionais, o monitoramento contínuo do progresso, avaliações periódicas do desempenho e a aplicação de feedbacks construtivos para promover melhorias.
Os tipos incluem avaliação por competências, avaliação 360 graus e gestão baseada em resultados, cada um focado em diferentes aspectos do desempenho individual e organizacional para alcançar metas específicas.
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